RIDUZIONE DI PERSONALE
Senza accordo con i sindacati non vale un solo criterio di scelta
GUIDO CANESTRI
Con la sentenza 5 agosto 2008 n.21138, la Cassazione ha affermato che, in difetto di accordo sindacale, non può essere
adottato un solo criterio di scelta per la riduzione del personale. Nel caso preso in esame dalla Suprema Corte è
quello di un lavoratore che impugnava il licenziamento intimatogli a seguito di una procedura collettiva ex
legge n. 223 del 2001, chiusasi senza l'accordo con le organizzazioni dei lavoratori e con l' adozione del solo
elemento delle esigenze produttive tra quelli previsti dalla legge (anzianità, carichi di famiglia, esigenze tecniche
organizzative e produttive). Secondo il lavoratore, l' azienda avrebbe dovuto applicare tutti i criteri legali di scelta
in concorso tra loro. Sia il tribunale che la Corte d'appello hanno invece ritenuto correttala scelta aziendale di
utilizzare un solo criterio. Chiamata in causa, la Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto dal lavoratore, a
ffermando che, in caso di mancato raggiungimento di un accordo con il sindacato sui criteri di scelta,il datore di
lavoro è obbligato ad applicare i suddetti criteri previsti dall ' articolo 5 della legge n. 223/91 in concorso tra
loro.
La Cassazione, dando atto dell'esistenza di alcuni precedenti difformi,ha affermato: "L' articolo 4 della
legge n. 223/91 prevede che l'impresa possa avviare la procedura di mobilità, quando non ritenga di reimpiegare tutti
i lavoratori sospesi, dandone preventiva comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali o, in
mancanza, alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. La comunicazione deve in-dicare, tra l'altro,
i motivi che determina-no la situazione di eccedenza e 1 'impossi -bilità di reimpiego; il numero, la collocazione
aziendale e i profili professionali del personale eccedente. Le parti devono procedere a esame congiunto. Raggiunto
l' accordo sindacale, l' impresa ha facoltà di
collocare i lavoratori in mobilità e deve indicare i criteri di scelta. L' articolo 5 dellacitata legge dispone che
l'individuazione dei lavoratori deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del
complesso aziendale,nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati o,in mancanza,
nel rispetto dei criteri, in concorso tra loro, dei carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico produttive" .
La violazione dei criteri di scelta,comporta l'annullabilità del licenziamento. "Appare evidente, dalla lettura
della legge -ha continuato la Cassazione, come il ricorso al criterio unico delle esigenze produttive sia possibile
solo previo accordo con i sindacati. Viceversa, quando non vi è accordo, la norma è imperativa nel senso che i tre
criteri indicati (anzianità, famiglia, produzione)
debbono essere utilizzati in concorso tra loro". Quello che infatti emerge dall'esame della giurisprudenza più recente
in materia è il principio della "rigidità", nelsenso che "fino alla formulazione dei criteri di scelta, il lavoratore
deve essere posto in grado di sapere se sarà o meno mantenuto in servizio o sarà posto in mobilità,perche con i criteri
di scelta debbono essere individuabili le posizioni di coloro che saranno eliminati" .La Corte ha pertanto affermato il
seguente principio di diritto:
"In caso di mancato accordo con i sindacati, i criteri di scelta devono essere applicati in concorso tra loro. La
loro indicazione deve essere effettuata in modo chiaro e trasparente, perche sia possibile
fin dall'inizio della procedura individuare chi sarà espulso e chi rimarrà al lavoro " .